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INCRIMINATIONS / Delais

INCRIMINATIONS ET DELAIS

DISCRIMINATIONS AU TRAVAIL

Tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 du code du travail (voir ci-dessous) en raison de l’exercice des fonctions de juré (art. L. 1132-3-1 du code du travail).

 

Quels sont les motifs de discriminations interdits au travail ?

Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue une discrimination prohibée par la loi.


Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article L. 1132-1 du code du travail :

  • l’origine,

  • le sexe,

  • les mœurs,

  • l’orientation ou l’identité sexuelle,

  • l’âge,

  • la situation de famille ou la grossesse,

  • les caractéristiques génétiques

  • l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,

  • les opinions politiques,

  • les activités syndicales ou mutualistes,

  • les convictions religieuses,

  • l’apparence physique,

  • le nom de famille,

  • le lieu de résidence (ce motif a été ajouté à l’article L. 1132-1 du code du travail par la loi  n° 2014-173 du 21 février 2014 citée en référence, en vigueur depuis le 23 février 2014),

  • l’état de santé ou le handicap.

Aucun salarié ne peut également être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 du code du travail pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité.

L’exercice normal du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l’employeur à des sanctions ou à des mesures discriminatoires en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.

 

Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour (art. L. 1132-1 du code du travail) :

  • écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,

  • sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte, telle que définie par la loi du 27 mai 2008 citée en référence) contre un salarié, notamment en matière de rémunération,de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. La rémunération s’entend du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.

Aucun de ces motifs ne peut non plus être avancé pour empêcher un salarié d’adhérer librement au syndicat professionnel de son choix. Est également interdite toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation ou identité sexuelle ou le lieu de résidence, en matière d’affiliation et d’engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d’avantages procurés par elle.

Toute discrimination directe ou indirecte (telle que définie ci-dessus) est également interdite en raison de la maternité, y compris du congé de maternité, ce principe ne faisant toutefois pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes pour ces mêmes motifs.

Les mêmes dispositions protectrices s’appliquent aux personnes qui seraient écartées d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou aux salariés qui seraient sanctionnés ou licenciés ou feraient l’objet d’une mesure discriminatoire :

  • pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à leur employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont ils auraient eu connaissance dans l’exercice de leurs fonctions (voir l’article L. 1161-1 du code du travail)

  • pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives de faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l’environnement dont elle aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (voir l’article L. 1351-1 du code de la santé publique et de l’environnement)

  • pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (voir l’article L. 1132-3-3 du code du travail)

  • pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, à son employeur, à l’autorité chargée de la déontologie au sein de l’organisme, à une association de lutte contre la corruption agréée ou aux autorités judiciaires ou administratives de faits relatifs à une situation de conflit d’intérêts, telle que définie à l’article 2 de la loi n° 2013-907 du 11 octobre 2013, concernant l’une des personnes mentionnées aux articles 4 et 11 de cette même loi (membres du Gouvernement, représentants français au Parlement européen, membres des cabinets ministériels, collaborateurs du Président de la République, du président de l’Assemblée nationale et du président du Sénat, etc.), dont elle aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (voir l’article 25 de la loi n° 2013-907 du 11 octobre 2013)

Pour en savoir plus sur la discrimination à l’embauche, se reporter à la fiche « Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat ».

 

Par ailleurs, sont également prohibées les discriminations à l’égard des victimes et témoins de harcèlement sexuel ou moral. Ainsi :

  • aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1 du code du travail y compris, dans le cas mentionné au 1° de ce même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés ;

  • aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

 

DELAIS DE PRESCRIPTION - AU 14 JUIN 2013

Présentée comme la réforme sociale de l’année, la loi dite de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a déjà fait l’objet de nombreuses publications concernant principalement la procédure de licenciement pour motif économique. Moins commentées, les dispositions de la loi relatives à la prescription réforment en profondeur les délais applicables en droit du travail.

La loi nouvelle raccourcit le délai de prescription applicable en matière prud’homale qui est ramené de 5 à 2 ou 3 ans, selon l’objet de l’action considérée et fait suite à une première réforme mise en œuvre en 2008 qui avait déjà abrégé le délai de droit commun des prescriptions de 30 à 5 ans.

La loi nouvelle rappelle que le délai de prescription court à compter du « jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit »
et crée un délai général de prescription de 2 ans pour les actions relatives à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail, assorti de très nombreuses exceptions.

Par ailleurs, la loi a précisé que les nouveaux délais de prescription ne remettent pas en cause les délais plus courts prévus par le code du travail.

 

En conséquence de ce qui précède, les principaux délais de prescription aujourd’hui applicables sont les suivants :

 

 Objet de l’action          

 Délai nouveau   

 Exécution ou rupture du contrat

 2 ans

Réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail

 10 ans

 Faits de discrimination 

 5 ans

 Harcèlement moral ou sexuel 

 5 ans

 Paiement ou répétition du salaire en cours de contrat

 3 ans

 Régularité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l’absence ou de l’insuffisance du PSE

 12 mois

 Contestation de la rupture d’un contrat résultant de l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle

 12 mois

 Contestation de la rupture conventionnelle homologuée

 12 mois

 Dénonciation par le salarié du reçu pour solde de tout compte

 6 mois

 

Un délai dissocié en matière de demandes salariales postérieures à la rupture du contrat

Lorsque le contrat de travail est rompu, la demande pourra porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

S’agissant de la prescription en matière salariale, la loi fixe un délai de prescription et une période sur laquelle peut porter la demande. En effet, le nouveau texte précise que la demande pourra porter, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

Le délai de prescription sera donc différent selon que le contrat de travail du salarié considéré est en cours ou rompu à la date de l’action. Ainsi :

  • en cours d’exécution du contrat de travail : la demande de paiement du salaire peut porter sur les trois années antérieures à la demande,

  • en cas de rupture du contrat de travail : la demande de paiement de salaire ne peut porter que sur les trois années précédant la fin du contrat.

Il en résulte qu’un salarié qui introduit une action 2,5 ans après son licenciement pourrait réclamer des rappels de salaire, non pas sur une demi année, mais sur les trois années qui ont précédé la rupture de son contrat de travail. Le salarié dispose donc dans cet exemple de 5,5 ans pour agir.

 

Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ?

  • Recours pénal

    La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés (par le Tribunal correctionnel).

  • Recours civil

    Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes.

    L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l’auteur supposé doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.

L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée.

 

 Qui peut intervenir en cas de discrimination ?

  • L’inspecteur du travail

    Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal

  • Les organisations syndicales

    Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise._ Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.

    L’intéressé est libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.

  • Les associations de lutte contre les discriminations

    Les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins 5 ans peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations oeuvrant dans le domaine du handicap.

L’association doit pouvoir justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Celui-ci est libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.

 

  • Les délégués du personnel

    Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.

 

  • Le « Défenseur des droits »

    Le « Défenseur des droits » est une autorité constitutionnelle indépendante chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Il a repris, sur ce point, les missions auparavant dévolues à la « Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité » (Halde).

 

Date de dernière mise à jour : 06/09/2014

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