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TEXTES DE LOIS - DISCRIM

TEXTES DE LOIS CONTRE LES DISCRIMINATIONS

 

CHAPITRE 1 : LA DISCRIMINATION EN DEFINITION

Au sens général, la discrimination consiste à distinguer une personne ou un groupe de personnes, et à lui appliquer un traitement spécifique. Cependant, toute différenciation ne constitue pas une discrimination punissable. Ainsi, un célibataire sans enfant n’aura pas les avantages accordés au parent d’une famille nombreuse, sans qu’il soit pour cela victime de discrimination. Ce qui est discriminant n’est pas nécessairement discriminatoire.
La discrimination suppose deux éléments : un traitement défavorable et une absence de justification de ce traitement particulier.

Au sens juridique, la loi considère comme discrimination punissable une distinction opérée selon des critères illégitimes ou illégaux.
Dans une situation comparable à une autre, une personne est discriminée lorsqu’elle subit une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, dans un domaine visé par la loi.
Afin de mieux comprendre l’enjeu de la lutte contre les discriminations, il est nécessaire de distinguer, au préalable, les vocables et expressions de nature sociologique qui stigmatisent la différence, de la définition juridique du mot « discrimination ».

Les stéréotypes : Ce sont des représentations qui se veulent explicatives de caractéristiques, d’attitudes, de comportements, d’expressions culturelles, attribuées de façon arbitraire. Les comportements discriminatoires prennent, très souvent, leur source dans des stéréotypes.

Les préjugés : se définissent comme des opinions, des jugements, comportant une dimension évaluative imposée le plus souvent par le milieu social, l’éducation, les croyances, à l'égard d’une personne ou d'un groupe social donné. Cette évaluation, souvent négative, est une façon de valoriser sa propre origine ou son appartenance sociale. Stéréotypes et préjugés sont fréquemment transmis par la famille, l’éducation et le milieu culturel. Ils influencent nos attitudes, notre comportement et notre jugement, sans que ceux-ci soient fondés sur des données objectives.

L’exclusion : Une personne est en situation d’exclusion quand sa situation économique et sociale rend difficile son intégration dans la société.

Discrimination et Exclusion : La lutte contre les exclusions agit sur les manques, les handicaps sociaux qui entravent l’intégration de l’individu.
La lutte contre les discriminations condamne l’action des auteurs (personnes physiques ou morales) des inégalités de traitement prohibées par la loi, et vient en aide aux victimes.

 

CHAPITRE 2 : QUE DIT LA LOI FRANCAISE ?

Selon les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal, la discrimination est caractérisée dès lors :

  • que l'on constate une inégalité de traitement
    C’est à dire un traitement (acte, fait, pratique) défavorable dans une situation comparable à une autre.

  • Qu'elle est fondée sur l'un des 24 critères.

  • Qu'elle intervient dans un domaine visé par la loi : Éducation - Loisirs/sports - Emploi (accès, exercice) - Logement - Biens et services privés - Biens et services publics

Ces 3 composants de l'infraction sont cumulatifs

 

Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ?

  • Recours pénal

    La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés (par le Tribunal correctionnel).

 

  • Recours civil

    Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes.

    L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l’auteur supposé doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.

L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée.

 

 

DELAIS DE PRESCRIPTION - en 2017

Vous pouvez porter plainte dans un délai de 6 ans après les faits.

 

 

LES DEUX FORMES DE TRAITEMENT DÉFAVORABLE : DISCRIMINATION DIRECTE ET INDIRECTE

La discrimination est directe lorsqu’elle est délibérée et qu’elle correspond à un ou plusieurs critères prohibés par la loi et selon le cas passible d’une sanction pénale. La discrimination est indirecte lorsqu’une disposition, un critère, une pratique apparemment neutre, est susceptible d’avoir le même impact qu’une discrimination directe et d’entraîner un effet défavorable pour une personne ou un groupe de personnes en raison d’un critère.

Traitement défavorable par une discrimination directe

Art. 1er al.1 de la loi 2008-496 du 27.05.08
« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. »

Exemple : Un propriétaire refuse un logement à un étranger au motif qu'il n'a pas la nationalité française.

Traitement défavorable par une discrimination indirecte

Art. 1er al.2 de la loi 2008-496 du 27.05.08 « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

La discrimination indirecte est le plus fréquemment collective.
Exemple : un accord collectif ou une décision unilatérale de l'employeur ne peuvent retenir, […] la durée hebdomadaire moyenne de la modulation, comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie pendant la période de haute activité, une telle modalité de calcul constituant, malgré son caractère apparemment neutre, une mesure discriminatoire indirecte en raison de l'état de santé du salarié. C. cass – 9 janv. 2007 (N°05-43962)

 

DANS UNE SITUATION COMPARABLE : LA PROBLÉMATIQUE DU TESTING

Critère de comparabilité

C’est une situation qui positionne deux individus (ou un groupe d’individus par rapport à un autre) et permet de les comparer.
Pour être discriminée, il faut que la « victime » potentielle présente les mêmes caractéristiques que les autres candidats (même diplôme, même niveau de ressources, même présentation pour l’entrée en boîte de nuit par exemple, etc.).

Pour savoir s’il y a ou non discrimination, la démarche consiste à « raisonner a contrario ». Il faut se poser la question de savoir si dans une situation similaire, une personne autre que la victime aurait été traitée de la même manière que le discriminé potentiel

Les tests de discrimination, ou testings

Cette méthode consiste à construire artificiellement des couples (de demandeurs d’emploi, de clients d’une discothèque ou d’une banque, de candidats à la location d’un studio…) dont les deux membres ne diffèrent que par une et une seule caractéristique.
Le premier candidat est susceptible d’être discriminé en raison d’un critère illicite tel que l’origine, le patronyme, le sexe, l’âge, le handicap et le second, dit « candidat de référence », présente un profil non susceptible d’être discriminé.
Si l’un des deux membres du couple est moins bien traité que l’autre, on imputera cette différence de traitement à l’unique caractéristique qui les distingue l’un de l’autre.
Les tests de discrimination sont utilisés comme instruments de mesure et d’enquêtes scientifiques dans le cadre d’études sociologiques (à finalité scientifique) ou comme éléments de preuve dans des procédures judiciaires, destinés à établir l’existence de pratiques discriminatoires.
Selon leur objet, statistique ou judiciaire, les tests de discrimination suivent des méthodologies différentes mais doivent répondre aux mêmes exigences de rigueur.

Le test de discrimination à finalité scientifique.

Il s’agit d’une approche statistique.
Elle vise à obtenir, par la réalisation d’un nombre élevé de tests portant sur plusieurs offres d’un même secteur géographique ou professionnel, des résultats statistiquement significatifs.
Elle a été développée par des chercheurs en sciences sociales avant d’être reprise par des organismes internationaux comme le Bureau International du Travail (étude publiée en 2007 sur les discriminations sur le marché du travail en France), ou nationaux tels que l’Observatoire des discriminations, le Centre d’analyse stratégique (étude publiée en 2007 sur les discriminations sur le marché du travail en Île-de-France).

Le test de discrimination à finalité judiciaire

Il a pour objet de mettre en lumière un acte discriminatoire commis par un auteur déterminé. Il est un élément de preuve. Il peut être complété par des investigations complémentaires, telles que des auditions ou le recueil de documents. Les conditions de réalisation du test et les résultats obtenus doivent être suffisamment probants pour emporter la conviction du juge et permettre, à la lumière de l’instruction, de caractériser le délit.
Ce mode de preuve a, dans un premier temps, été reconnu comme recevable par la Cour de cassation (arrêt du 11 juin 2002), avant de faire l’objet d’une consécration législative, par la loi sur l’égalité des chances du 31 mars 2006, qui a introduit un article 225-3-1 au Code pénal, qui précise que « Les délits […] sont constitués même s'ils sont commis à l'encontre d'une ou plusieurs personnes ayant sollicité l'un des biens, actes, services ou contrats mentionnés à l'article 225-2 dans le but de démontrer l'existence du comportement discriminatoire […].

 

Par exception, certaines discriminations ne se seront pas sanctionnées

Le Code pénal donne une liste des situations de discriminations, qui ne sont pas pénalement sanctionnées.

Exemple : les concours d’accès à la fonction publique sont réservés aux personnes de nationalité française. Il convient ici de se référer précisément aux textes de loi, si besoin est, avec l’aide d’un avocat. Ces types de situations sont parfois nommés sous le terme « discrimination légale ».

Le Code du travail précise les conditions dans lesquelles une différence de traitement peut ne pas constituer une discrimination.

Certaines différences de traitement ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement fondées :

  • sur l'âge, par un but légitime ;

  • sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap.

Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination.

Exemple : Refus d’embaucher un noir pour jouer le rôle d’Astérix.

 

Il n’existe pas de hiérarchie entre les différents critères de discrimination.

Aucune discrimination n’est pire qu’une autre. Elles sont toutes inacceptables

 

Critère visible ou invisible

-Un critère visible se fonde sur un attribut observable. Exemple : "un handicap physique apparent

- Un critère « invisible » repose sur un élément qui n’est pas physiquement et directement observable, tel que l’éducation, l’origine sociale, la personnalité, les valeurs ... Exemple : le fait d'etre gay, ou bisexuel

 

Critère réel ou supposé La loi précise qu’il suffit que le critère soit supposé.

Il y a discrimination dès lors que le critère est supposé par l’auteur de l’acte : Peu importe que ce motif soit réel ou pas.

Exemple : Le refus de louer un appartement à deux jeunes filles noires en croyant qu’elles sont d’origine étrangère.

 

La discrimination cumulative

Elle résulte du cumul de plusieurs critères. La « double discrimination » en fonction du genre et de l'origine, semble très répandue.

Exemple : discrimination à l'égard des femmes maghrébines.

 

CHAPITRE 3 : LES SANCTIONS EN MATIÈRE DE DISCRIMINATION

En France, l'article 225-1 du Code pénal définit une liste de critères qui entrent dans la constitution d'une discrimination :

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes : physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »

L'article 225-1-1 du Code pénal y ajoute les actes discriminatoires faisant suite à un harcèlement sexuel :

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »

L'article 225-2 du Code pénal précise dans quelles situations la discrimination effectuée est répréhensible :

« La discrimination définie à l'article 225-1, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 Euros d'amende lorsqu'elle consiste :

1° à refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ;

2° à entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ;

3° à refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;

4° à subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ;

5° à subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ;

6° à refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale.

Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 Euros d'amende. »

Cela semble interdire l'utilisation, pour distinguer entre les personnes, des critères cités à l'article 225-1 et ce dans pratiquement toute situation. Les articles suivants nuancent quelque peu cette perception. L'article 225-3 fournit une liste de situations dans lesquelles l'usage d'un critère de la liste de l'article 225-1 est acceptable. Parmi ces situations, on trouve notamment :

« [...] [les] discriminations fondées, en matière d'embauche, sur le sexe, l'âge ou l'apparence physique, lorsqu'un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. »

 

Plus en details, Il est possible d’envisager plusieurs sanctions :

1 - Une amende et/ou une peine de prison en répression du délit de discrimination

Domaine du Droit pénal : Le droit pénal est la branche du droit qui détermine les actes, les comportements sanctionnés par les peines. Ces actes, ces comportements sont appelés infractions. Les sanctions qui répriment les infractions sont aussi appelées sanctions pénales ou peines.
La personne qui commet une infraction est appelée délinquant.

Les sanctions pénales encourues par l’auteur des faits sont selon l’article 225-2 du Code pénal

  • Des peines d’emprisonnement pouvant atteindre 3 ans.

  • Des amendes jusqu’à 45 000 €uros si l’auteur est un particulier, et 225 000 €uros si l’auteur est une personne morale.

  • Des peines complémentaires sont encourues par les personnes physiques ou morales, pouvant consister en l'interdiction de certains droits civiques, la fermeture de l'établissement de l'entreprise appartenant à la personne condamnée, l'exclusion des marchés publics et l'affichage de la décision.

Qui doit le prouver ? En droit pénal c’est la personne qui se prétend discriminée qui doit apporter la preuve de la discrimination. Il est souvent très difficile pour la victime d'apporter la preuve concrète d'un traitement discriminant.

Que doit-on prouver ? En droit pénal, deux éléments sont nécessaires pour que le fait soit constitutif d’un délit : un élément matériel et un élément intentionnel.

- Un élément matériel constitué par un acte : L’individu qui se déclare victime d’une discrimination doit apporter un élément de fait. Ainsi la discrimination va être appréciée dans le cadre des « actes » et non dans celui des pensées ou un ressenti ou de simples paroles.

- Un élément intentionnel : La preuve de cet élément intentionnel est souvent difficile à apporter surtout lorsque le motif de la discrimination n’est pas clairement exprimé par l’auteur ou lors de discrimination indirecte.

Qui est l’auteur ? L’auteur principal peut être une personne physique (un individu) ou morale (administration, association,…) La loi prévoit également la sanction des complices. Dans tous les cas : Le recours à une personne juridiquement compétente est très fortement conseillé

 

2 - Les sanctions visant à l’annulation de la décision ou la réparation du préjudice subi

Domaine du droit civil : Le droit civil est l'ensemble des règles de droit qui régissent les rapports entre les personnes privées, qu'il s'agisse de personnes physiques ou de personnes morales.

D’autres règles de droit peuvent être mobilisées comme :
- le droit du licenciement,
- le droit disciplinaire,
- le droit administratif
lors de recours civils, prud’homaux ou administratifs visant à obtenir l’annulation de la décision et/ou la réparation du préjudice subi : dommages et intérêts, rappels de salaires, réintégration, reclassement…

Quelle preuve apporter ? Qui doit prouver ?

En droit du travail et plus généralement en droit civil, les victimes de discrimination bénéficient d’un aménagement de la charge de la preuve de la discrimination dont elles sont victimes.
Il leur faut réunir des éléments matériels laissant supposer l’existence d’une discrimination (attestations, courriers, modifications de contrats…).
C’est ensuite à la personne mise en cause de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs non discriminatoires.

 

3 - D’autres sanctions concernant des infractions voisines

Le harcèlement

Le harcèlement peut devenir un comportement discriminatoire lorsqu’il est lié à un des 22 critères de discrimination prohibés par la loi. Le harcèlement a pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L’objet du harcèlement est défini à l’article L1152-1 du Code du Travail qui précise :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Les autres infractions voisines

Par ailleurs, tout comportement violent ou abusif qui ne constitue pas une inégalité de traitement n’est pas non plus visé par le droit des discriminations même lorsqu’il met en cause un critère prohibé de discrimination. Ces délits sont appréhendés par d’autres cadres juridiques tels que le recours pour injure, la voie de faits, les violences, etc.      

 

CHAPITRE 4 : Qui peut intervenir en cas de discrimination ?

  • L’inspecteur du travail

    Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal

 

  • Les organisations syndicales

    Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise._ Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.

    L’intéressé est libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.

 

  • Les associations de lutte contre les discriminations

    Les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins 5 ans peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations oeuvrant dans le domaine du handicap.

L’association doit pouvoir justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Celui-ci est libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.

 

  • Les délégués du personnel

    Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.

 

  • Le « Défenseur des droits »

    Le « Défenseur des droits » est une autorité constitutionnelle indépendante chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Il a repris, sur ce point, les missions auparavant dévolues à la « Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité » (Halde).

    

Date de dernière mise à jour : 10/06/2017

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