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TEXTES DE LOIS - DISCRIM

TEXTES DE LOIS CONTRE LES DISCRIMINATIONS

QUE DIT LA LOI FRANCAISE ?

Comme le précise la loi du 27 mai 2008 citée en référence :

  • constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;

  • constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

  • tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

  • le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

Depuis le 28 Février 2017, il y a désormais 24 critères de discriminations reconnus en France

 

Selon les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal :

La discrimination est caractérisée dès lors :

  • que l'on constate une inégalité de traitement
    C’est à dire un traitement (acte, fait, pratique) défavorable dans une situation comparable à une autre.

  • Qu'elle est fondée sur l'un des 24 critères.

  • Qu'elle intervient dans un domaine visé par la loi : Éducation - Loisirs/sports - Emploi (accès, exercice) - Logement - Biens et services privés - Biens et services publics

Ces 3 composants de l'infraction sont cumulatifs

Les discriminations sont punies par la loi de 3 ans d'emprisonnement et 45000 euros d'amende si l’auteur est un particulier, et 225 000 €uros si l’auteur est une personne morale

 

Selon l'Article L1132-1 du Code du Travail (modifié le 28 Fevrier 2017)

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat

en raison de l'un ou plusieurs des 24 critères de discriminations

 

En Synthèse :

Tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail.

Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue une discrimination prohibée par la loi.

 

Sont également prohibées les discriminations à l’égard des victimes et témoins de harcèlement sexuel ou moral

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Par ailleurs, tout comportement violent ou abusif qui ne constitue pas une inégalité de traitement n’est pas non plus visé par le droit des discriminations même lorsqu’il met en cause un critère prohibé de discrimination. Ces délits sont appréhendés par d’autres cadres juridiques tels que le recours pour injure, la voie de faits, les violences, etc.   

 

Autres Textes en France

Préambule de la Constitution Française du 27 Octobre 1946

"Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi en raison de ses origines, de ses opinions, de ses croyances"

 

Article 7 de la Déclaration universelle des Droits de L'homme de 1948

Tous sont égaux devant la loi et ont droit sans distinction à une égale protection de la loi. Tous ont droit à une protection égale contre toute discrimination qui violerait la présente Déclaration et contre toute provocation à une telle discrimination.

 

Article 23 de la Déclaration universelle des Droits de L'homme de 1948

Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal. 

 

La loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations

ouvre aux victimes de discriminations de nouvelles possibilités d’action dans le domaine civil


La loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances (loi Borloo)

modifie les statuts du fonds d’action et de soutien pour l’intégration et la lutte contre les discriminations (FASILD) qui devient l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances (Acsé). L’Acsé doit mettre en œuvre des actions visant à l’intégration des populations immigrées et issues de l’immigration. Elle concourt également à  la lutte contre l’illettrisme, à la prévention des discriminations et à la mise en œuvre du service civil volontaire.

 

Au niveau européen

La Charte des Droits fondamentaux de l’Union européenne du 20 novembre 1997

interdit toute discrimination liée notamment au sexe, à l’origine ethnique ou sociale, à la ‘"race", à la couleur, aux caractéristiques génétiques, à la langue, à la religion ou aux convictions, aux opinions politiques ou autres, à l’appartenance à une minorité nationale, à la fortune, à la naissance, à un handicap, à l’âge ou l’orientation sexuelle.
 

Le Traité d’Amsterdam de 1997

a élargi les possibilités d’action de l’Union européenne pour lutter contre les discriminations.

 

Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ?

  • Recours pénal

    La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés (par le Tribunal correctionnel).

 

  • Recours civil

    Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes.

    L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l’auteur supposé doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.

L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée.

 

 

PORTER PLAINTE / DELAIS DE PRESCRIPTION - en 2017

Vous pouvez porter plainte dans un délai de 6 ans après les faits.

Qui doit le prouver ? En droit pénal c’est la personne qui se prétend discriminée qui doit apporter la preuve de la discrimination. Il est souvent très difficile pour la victime d'apporter la preuve concrète d'un traitement discriminant.

Que doit-on prouver ? En droit pénal, deux éléments sont nécessaires pour que le fait soit constitutif d’un délit : un élément matériel et un élément intentionnel.

- Un élément matériel constitué par un acte : L’individu qui se déclare victime d’une discrimination doit apporter un élément de fait. Ainsi la discrimination va être appréciée dans le cadre des « actes » et non dans celui des pensées ou un ressenti ou de simples paroles.

- Un élément intentionnel : La preuve de cet élément intentionnel est souvent difficile à apporter surtout lorsque le motif de la discrimination n’est pas clairement exprimé par l’auteur ou lors de discrimination indirecte.

Qui est l’auteur ? L’auteur principal peut être une personne physique (un individu) ou morale (administration, association,…) La loi prévoit également la sanction des complices. Dans tous les cas : Le recours à une personne juridiquement compétente est très fortement conseillé

Quelle preuve apporter ? Qui doit prouver ?

En droit du travail et plus généralement en droit civil, les victimes de discrimination bénéficient d’un aménagement de la charge de la preuve de la discrimination dont elles sont victimes.
Il leur faut réunir des éléments matériels laissant supposer l’existence d’une discrimination (attestations, courriers, modifications de contrats…).
C’est ensuite à la personne mise en cause de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs non discriminatoires.

 

 

LA METHODE DU TESTING

Critère de comparabilité

C’est une situation qui positionne deux individus (ou un groupe d’individus par rapport à un autre) et permet de les comparer.
Pour être discriminée, il faut que la « victime » potentielle présente les mêmes caractéristiques que les autres candidats (même diplôme, même niveau de ressources, même présentation pour l’entrée en boîte de nuit par exemple, etc.).

Pour savoir s’il y a ou non discrimination, la démarche consiste à « raisonner a contrario ». Il faut se poser la question de savoir si dans une situation similaire, une personne autre que la victime aurait été traitée de la même manière que le discriminé potentiel

 

Les tests de discrimination, ou testings

La méthode du testing consiste en l’envoi de deux candidatures similaires en tout point, sauf un critère relevant de l’un des 20 motifs de discrimination. La synthèse des résultats fera l’objet d’une publication et chaque entreprise testée sera tenue de tirer le bilan de ses résultats, et de mettre en place le cas échéant des mesures correctives rapides et efficaces. Par ailleurs, le Gouvernement promeut auprès de toutes les entreprises le recours à l’auto-testing, comme le font certaines grandes entreprises ayant choisi de vérifier leurs propres pratiques d’embauche par ce biais.

Cette méthode consiste à construire artificiellement des couples (de demandeurs d’emploi, de clients d’une discothèque ou d’une banque, de candidats à la location d’un studio…) dont les deux membres ne diffèrent que par une et une seule caractéristique.
Le premier candidat est susceptible d’être discriminé en raison d’un critère illicite tel que l’origine, le patronyme, le sexe, l’âge, le handicap et le second, dit « candidat de référence », présente un profil non susceptible d’être discriminé.
Si l’un des deux membres du couple est moins bien traité que l’autre, on imputera cette différence de traitement à l’unique caractéristique qui les distingue l’un de l’autre.
Les tests de discrimination sont utilisés comme instruments de mesure et d’enquêtes scientifiques dans le cadre d’études sociologiques (à finalité scientifique) ou comme éléments de preuve dans des procédures judiciaires, destinés à établir l’existence de pratiques discriminatoires.
Selon leur objet, statistique ou judiciaire, les tests de discrimination suivent des méthodologies différentes mais doivent répondre aux mêmes exigences de rigueur.

 

QUELQUES EXCEPTIONS
 

Certaines discriminations ne sont pas sanctionnées

Le Code pénal donne une liste des situations de discriminations, qui ne sont pas pénalement sanctionnées.

Exemple : les concours d’accès à la fonction publique sont réservés aux personnes de nationalité française. Il convient ici de se référer précisément aux textes de loi, si besoin est, avec l’aide d’un avocat. Ces types de situations sont parfois nommés sous le terme « discrimination légale ».

Le Code du travail précise les conditions dans lesquelles une différence de traitement peut ne pas constituer une discrimination.

Certaines différences de traitement ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement fondées :

  • sur l'âge, par un but légitime ;

  • sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap.

Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination.

Exemple : Refus d’embaucher un noir pour jouer le rôle d’Astérix.

 

Il n’existe pas de hiérarchie entre les différents critères de discrimination.

Aucune discrimination n’est pire qu’une autre. Elles sont toutes inacceptables

 

Critère visible ou invisible

-Un critère visible se fonde sur un attribut observable. Exemple : "un handicap physique apparent

- Un critère « invisible » repose sur un élément qui n’est pas physiquement et directement observable, tel que l’éducation, l’origine sociale, la personnalité, les valeurs ... Exemple : le fait d'etre gay, ou bisexuel

 

Critère réel ou supposé La loi précise qu’il suffit que le critère soit supposé.

Il y a discrimination dès lors que le critère est supposé par l’auteur de l’acte : Peu importe que ce motif soit réel ou pas.

Exemple : Le refus de louer un appartement à deux jeunes filles noires en croyant qu’elles sont d’origine étrangère.

 

La discrimination cumulative

Elle résulte du cumul de plusieurs critères. La « double discrimination » en fonction du genre et de l'origine, semble très répandue.

Exemple : discrimination à l'égard des femmes maghrébines.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 - D’autres sanctions concernant des infractions voisines

 

   

 

CHAPITRE 4 : Qui peut intervenir en cas de discrimination ?

  • L’inspecteur du travail

    Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal

 

  • Les organisations syndicales

    Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise._ Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.

    L’intéressé est libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.

 

  • Les associations de lutte contre les discriminations

    Les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins 5 ans peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations oeuvrant dans le domaine du handicap.

L’association doit pouvoir justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Celui-ci est libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.

 

  • Les délégués du personnel

    Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.

 

  • Le « Défenseur des droits »

    Le « Défenseur des droits » est une autorité constitutionnelle indépendante chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Il a repris, sur ce point, les missions auparavant dévolues à la « Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité » (Halde).

    

Date de dernière mise à jour : 21/02/2018

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